Columns

Rendement van Leeractiviteiten

Wat maakt dat een training ook echt effect heeft in de praktijk? Wat zorgt ervoor dat de investering in tijd, moeite en geld ook echt iets oplevert?

Tot mijn grote schrik zijn er maar bar weinig trainers bezig met borgen en kom ik veel te vaak HR adviseurs tegen die geen enkele vraag stellen over de echte waarde van de training.

Het is voor Opleidingsinkopers juist ontzettend interessant om te filteren met welk trainingsbureau en aanpak zij de meeste kans hebben op een positieve Return On Investment. En het is voor Trainers en Coaches handig om te onderzoeken welke maatregelen zij nog meer kunnen nemen om hun inspanningen te laten leiden tot de grootst mogelijke impact.

Reeds in 1959 begon Donald Kirkpatrick met het ontwikkelen van een model over het rendement van een leeractiviteit. Het is tot op de dag van vandaag een uitstekend en simpel hulpmiddel om te meten in hoeverre de leeractiviteit zin en effect heeft gehad. Laten we het onder de loep nemen: Kirkpatrick onderscheidt vier evaluatieniveaus van opleidingsprogramma’s.

1. Reactie: evalueren om de perceptie van de deelnemers omtrent het trainingsprogramma te leren kennen.
Hoe vonden de deelnemers het?
2. Leren: evalueren om te bepalen of de deelnemers al dan niet de inhoud van de cursus hebben geleerd.
Wat hebben de deelnemers geleerd?
3. Gedrag: evalueren van het gebruik van de nieuw aangeleerde vaardigheden binnen de werkpraktijk. (Transfer)
In hoeverre passen de deelnemers het geleerde toe in de praktijk?
4. Resultaat: evalueren van de organisatorische impact van training op de werkkracht van het bedrijf.
Wat is de opbrengst voor de organisatie?

Niveau 1: Evaluatie van reacties

Een evaluatie om de perceptie van de deelnemers omtrent de opleiding te leren kennen. Vonden ze het leuk? Was de stof relevant? Enzovoort.

Let wel, een positieve reactie op niveau één garandeert niet dat men iets heeft geleerd! Een negatieve reactie betekent een absolute vermindering van de kans dat men iets heeft opgestoken.

Het zogenaamde ‘Happysheet’ aan het eind van een training dient dus slechts gebruikt te worden om te meten of de training niet is mislukt. Het is een uitsluitdocument.

Overigens is het zo dat de meeste trainingen standaard een gemiddelde krijgen van een 8. Scoort een activiteit daar ver onder, dan is dat een slecht teken. De deelnemers hebben dan te weinig kwaliteit ervaren.

Scoort een training een 8 dan zegt dat uitsluitend dat de training niet is mislukt.

Trainers die wapperen met een 8, een 9 of zelfs een 10 zijn misschien gestreeld in hun ego. Ze voelen zich gevleid dat ze een goede klus hebben geklaard en dat de deelnemers blij zijn, maar het cijfer zegt niets over de impact die de training zal hebben in de praktijk.

De laatste tijd is er regelmatig een reclame op televisie en radio van het NCOI waarin wordt gesteld dat hun docenten en trainers gemiddeld een acht scoren. Hm. Dat geeft te denken: hoe kijkt het NCOI naar leerrendement? En welke opdrachtgevers denken dat die 8 een echte aanbeveling is?

Niveau 2: Evaluatie van het leren

Evalueren om te bepalen of de deelnemers al dan niet de inhoud van de cursus tot zich hebben genomen. Is men vooruitgegaan in vaardigheden, in kennis of is er sprake van veranderd gedrag? Het meten op dit niveau is moeilijker maar kan al plaatsvinden tijdens de leeractiviteit zelf. Als het puur om kennis gaat, eindig dan met een quiz of testje. Gaat het om gedrag, bouw dan een Proeve van Bekwaamheid in. Tijdens deze Proeve laat de deelnemer zien wat hij geleerd heeft. Een rollenspel met een ervaren acteur is een beproefde methode hiervoor.

Het doel van deze ‘eindtoets’ is overigens tweeledig:

1. De trainer meet of en wat de deelnemer heeft geleerd.
2. De deelnemer doorstaat een moeilijke testmoment en heeft daarna extra zelfvertrouwen om in de praktijk ook te slagen.

Niveau 3: Evaluatie van het gedrag

Evalueren om te bepalen in welke mate de cursist de nieuw aangeleerde vaardigheden en kennis ook daadwerkelijk in de praktijk gebruikt. Dit kan niet gedaan worden tijdens de training. Dit dient te gebeuren in de weken volgend op de training. Hoewel de medewerker natuurlijk zelf iets vindt van zijn veranderde gedrag, is het onvoldoende om de evaluatie op niveau drie alleen aan de medewerker over te laten.

Ik geef drie voorbeelden van hoe dit niveau in kaart goed te brengen is:

1. De manager en de medewerker vullen allebei in wat er volgens hen veranderd is.
2. De medewerker nodigt een aantal mensen in zijn directe werkomgeving uit om over hem in te vullen wat zij zien. Een 360 graden feedback geïnitieerd door de medewerker.
3. De medewerker legt na verloop van tijd een Proeve van Bekwaamheid af waarin hij aantoont dat hij veranderd is. Hij combineert door hemzelf bereikte resultaten met feedback van anderen en persoonlijke reflecties. De trainer en een manager kunnen dan bepalen of het inderdaad aannemelijk is dat het geleerde is toegepast.

Niveau 4: Evaluatie van het resultaat

Evalueren van de organisatorische impact van de training op het bedrijf. Het welslagen van de leeractiviteit wordt gemeten in voor managers begrijpelijke termen: geld en opbrengst. Denk hierbij aan toenames in verkoop, in de productie, verbeterde kwaliteit, afgenomen kosten, minder ongevallen, hogere klanttevredenheid enzovoort. Voor organisaties zijn dit namelijk de redenen waarom men investeert in opleidingen. Deze evaluatie is echter erg moeilijk omdat er meer zaken op van invloed zijn dan enkel de training.

Hoe is het wel te realiseren?

Het kan gedaan worden door een optelsom te maken van de resultaten uit de onder niveau 3 genoemde Proeven van Bekwaamheid.
Er kan tijdens de training worden afgesproken dat er een bepaald SMART criterium is waaraan zal worden afgelezen of de training impact heeft gehad. Als de resultaten bij dit criterium stijgen en er dalen geen andere resultaten, dan kun je stellen dat er in de werkpraktijk betere resultaten worden geboekt.

Het is niet eenvoudig om Return On Investment bij trainingen, workshops, cursussen en opleidingen inzichtelijk te maken, maar om er helemaal niets aan te doen en te blijven steken op niveau 1 kan echt niet meer. Als opdrachtgever en trainer vóór het traject van start gaat goede maatregelen nemen, is elke euro en elke zweetdruppel die wordt geïnvesteerd zijn veelvoud waard.

Dus Trainers, neem geen genoegen met managers die jou een stukje van hun taak uitbesteden – “regel jij even dat mijn mensen klantgerichter worden”!

En HR adviseurs en managers vergelijk trainingsbureaus niet langer slechts op programma, klik en prijs, maar ook op impact!

Kom op trainers, bureaus, managers en mensen van HR: ga voor impact!

Reacties? Vragen? Ik ben benieuwd!

Laat een berichtje achter op http://www.jeannebakker.nl/
of mail me via jeanne@jeannebakker.nl
Of tweet me @jeannebakker